O Caso do E-Recruitment

por Joana Cambas e Paulo Alcobia

Os processos de recrutamento e selecção constituem os processos pelos quais se efectuam a procura e absorção de colaboradores com qualidades distintas a absorver pela organização. Sendo estas práticas de importância vital para a organização, já que são as responsáveis pela composição qualitativa do seu corpo de mão-de-obra, é necessária uma ponderação muito cuidadosa acerca dos recursos que existem ao dispor das mesmas, de modo a potenciar os seus resultados.

Presentemente, e inseridas numa era de grande alargamento dos circuitos comunicativos de mercado, as organizações dispõem de um volume de ferramentas de comunicação muito relevante que podem ser configuradas para terem um grande aproveitamento nas suas práticas. Neste contexto, é importante referenciar o papel da Internet enquanto veículo de comunicação representativo da era da informática que chega e se implanta nas organizações.

Sendo objecto de aproveitamentos vários e diversificados, a Internet constitui um recurso acessível e ao alcance de toda a população, e, logo, uma porta de comunicação da organização com o exterior muito apetecível. Podendo ser objecto de utilizações e fins muito dispersos, existe presentemente um aproveitamento considerável da Internet enquanto tecnologia de apoio às práticas de recrutamento e selecção que rapidamente se dissemina pelo tecido organizacional dos mercados globais presentes. De facto, é notório o contributo das novas tecnologias neste domínio, providenciando um amplo grupo de inputs nestas práticas. É neste contexto que se fala do e-recruitment enquanto uma mais-valia enorme que é oferecida pelas novas tecnologias no apoio à gestão de recursos humanos, mais concretamente, e neste ponto, à prática de recrutamento.

O e-recruitment pode ser definido enquanto o conjunto de operações de divulgação e de procura de colaboradores feitas por uma dada organização e dentro de um determinado perfil utilizando ferramentas de Internet.

Os métodos de recrutamento on-line situam-se presentemente num ciclo de grande popularidade, partilhada não só pela camada empregadora como também pelas pessoas que se encontram em acções de procura de actividade profissional. Este ciclo existente é formado pela força de vantagens e benefícios caracterizador deste método de recrutamento, bem como pelo baixo nível de recursos consumidos pelo mesmo.

E-recruitment enquanto método de recrutamento

Um ponto que sobressai na esquematização prende-se com as vantagens do e-recruitment, que se mostram capazes de suportar a popularidade do método. Numa reflexão acerca dos segredos da popularidade dos métodos de recrutamento on-line, podemos identificar algumas vantagens e benefícios que motivam não só as organizações em estruturarem este método e a encararem-no enquanto uma mais-valia, como também para as pessoas que procuram colocação profissional.

Assim, podemos referenciar alguns benefícios partilhados que afirmam o e-recruitment enquanto método de recrutamento fiável para as organizações e para as pessoas utilizadoras.

A velocidade

O e-recruitment permite não só às organizações como também aos utilizadores interessados em encontrar uma actividade profissional, uma poupança significativa de tempo ao utilizar esta ferramenta.

No caso das organizações, recrutar pela Internet significa recrutar com rapidez os mais talentosos, preferencialmente, de modo mais acelerado que a concorrência. Em termos muito práticos, com o recurso ao e-recruitment enquanto ferramenta de acção de recrutamento é possível publicar um anúncio de emprego através da Internet no início da manhã, e no final da mesma manhã já haver recepção de currículos e candidaturas.

Em oposição aos tradicionais métodos de recrutamento que utilizam as fontes de recrutamento como jornais de grande tiragem que podem ultrapassar um tempo de resposta de duas semanas desde o momento da publicação do anúncio ao da recepção de candidaturas, o e-recruitment pode traduzir resultados no próprio dia.

No caso dos utilizadores que procuram emprego, a velocidade deste método é encarada enquanto uma vantagem devido à facilidade em que se pode submeter uma procura de emprego utilizando um portal de emprego dedicado a essa função.

O acesso massificado

A utilização do método de e-recruitment permite, de modo único, atingir uma ampla camada populacional, consistindo num precioso auxiliar a encontrar mão-de-obra que perfilhe no conjunto de características e competências antevistas pela organização enquanto fundamentais para áreas estratégicas da mesma.

A utilização massificada desta ferramenta por variados e multifacetados tipos de utilizadores representa uma mais-valia desta ferramenta no que toca a processos de recrutamento de características ou tipologias profissionais menos comuns, dada a capacidade pouco limitada de aceder a uma vastíssima amplitude demográfica utilizadora da Internet.

Os custos

Se compararmos os custos de publicação de um anúncio de emprego num jornal de grande tiragem, de grandes capacidades de acesso a público em geral, com os custos do desenvolvimento de um processo de e-recruitment, as diferenças são enormes.

Os custos de uma publicação de emprego on-line podem ser de igual forma variados, representando maiores ou menores investimentos para uma organização. Contudo, sendo sempre significativamente mais baixos que os custos de anúncios de emprego seguindo as tipologias tradicionais, podemos diferenciar dois tipos de anúncios on-line.

Em primeiro lugar, uma organização pode colocar na sua própria web-page um anúncio de emprego, pelo que tal facto não representará um adicional de custos financeiros dignos de registo, já que estará a utilizar uma web-page desenhada para a organização com uma adaptação para esse fim. Em segundo lugar, uma organização pode submeter um anúncio de emprego num portal especializado para esse efeito, e mediante a complexidade da função em si e as condições propostas, pode ser encontrado um valor financeiro pela utilização do espaço de um portal desenhado para efeitos de propaganda de busca de empregos on-line. Contudo, sublinhando os custos mais reduzidos deste método, a utilização destes portais especializados justificam alguns recursos financeiros, dada a vasta camada de utilizadores e os resultados que gera, e dado o alargamento da amplitude de procura de candidatos em termos internacionais, caso seja necessário e relevante para a organização.

A utilização

O método de e-recruitment é um método de utilização facilitada não só para as organizações, como para os utilizadores de Internet que a utilizam enquanto ferramenta de busca de emprego.

Para as organizações, o método de utilização e consulta de currículos e candidaturas recebidas obedece a uma palavra-chave e código de acesso fornecido pelos portais de busca de emprego on-line. Após a inserção destes dados, os departamentos de recursos humanos das organizações têm o acesso a todas as candidaturas recebidas para a função em causa, pelo que a partir daí é necessário hierarquizar candidaturas e verificar quais as candidaturas que mais se assemelham aos requisitos das funções.

Para os utilizadores, é um método simples de manusear, dado que, de modo geral, os recursos que costumam ser requeridos aos utilizadores que procuram emprego é uma disponibilização dos seus currículos com a referência de emprego a que se associam.

Em termos de conclusão final, é visível o impacto que as novas tecnologias têm ao nível da gestão de recursos humanos. Vivendo presentemente imbuídas numa teia de competitividade muito vincada, as organizações encontram nas novas tecnologias um importante contributo para maximizar as suas potencialidades e para concentrar os seus recursos em actividades que permitam uma ampliação dos seus índices de competitividade.

De entre o grupo de contribuições oferecidas pelas novas tecnologias às acções de recrutamento e selecção, salienta-se a capacidade de utilização exclusiva de ferramentas informáticas e das novas tecnologias nas acções de recrutamento, materializadas no método de e-recruitment.

 


 

Joana Cambas
Licenciada em Psicologia Social e das Organizações pelo ISCTE.
Desempenha funções de consultora organizacional em empresa de consultadoria multinacional.

Paulo Alcobia
Licenciado em Psicologia – área de Psicologia Social e das Organizações, pelo ISPA.
Mestre em Psicologia Social e Organizacional – área de Comportamento Organizacional, pelo ISCTE.
Foi responsável pela gestão do Serviço de Pessoal Navegante de Cabina da Portugália Airlines (1995/1998).
É Consultor e Formador nas áreas de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional.
Docente universitário (ISCTE / ISLA).
Ifsolutions.
Antigo coordenador do Manual Prático da Gestão de Recursos Humanos.